Sauf s’il est prononcé pour faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou en raison de l’impossibilité pour l’employeur, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat de travail, le licenciement d’une salariée est annulé si dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse (article L. 122-25-2 du Code du travail).
Mme X., coiffeuse, est licenciée pour insuffisance professionnelle, perte des clientes et baisse du chiffre d’affaires mais, apprenant que cette salariée est enceinte, l’employeur lui demande de réintégrer son poste pour suspendre son licenciement et le différer à l’expiration de sa période de protection.
Estimant que la nullité de son licenciement doit être prononcée, la salariée saisit la juridiction prud’homale. Pour rejeter sa demande, la cour d’appel retient « que dès que la salariée a fait connaître son état de grossesse à son employeur, elle a été réintégrée dans son emploi ; que la nullité n’a d’autre portée que celle d’une suspension des effets du licenciement pendant la période de protection, le licenciement produisant ses effets à l’expiration de celle-ci, ... ».
Mais la Haute juridiction casse et annule, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu par la cour d’appel : « ... en statuant ainsi, alors que l’envoi à l’employeur qui ignore que la salariée est enceinte, du certificat médical justifiant de son état de grossesse, n’a pas pour effet de suspendre le licenciement pour lui faire prendre effet à l’issue de la période de protection, mais entraîne sa nullité de plein droit, la cour d’appel a violé le texte susvisé » ;
En présence d’un cas similaire, l’employeur doit donc, à l’issue du congé de maternité, entamer une nouvelle procédure de licenciement qui doit être motivé par une cause réelle et sérieuse existant au jour de la notification de celui-ci.